作者:阿曼达·l·安德烈

激情

不确定性

学习

多样性

工作的报酬

这些都是只有几个答案斜方员工给彼得圣吉博士的问题,“认为你喜欢成为团队的一部分使它好吗?“在我们年度展示知识的优势。在贝德福德,马萨诸塞州,圣吉博士在全国员工在我们的网站。

知识优势展示MITRE-wide事件,凸显了最具创新性的技术将横切的核心价值知识共享公司和赞助商的任务。除了开场白从高管和短对话赢得团队,今年的事件了圣吉博士的一位高级讲师,在麻省理工学院斯隆管理学院的领导和可持续性。圣吉创造了这个词学习型组织在他1990年的书,第五个原则在商业和管理研究中,开创性的文本。圣吉向斜方如何培养这样一种组织:公司促进其成员的学习和成长,不断适应内部和周围的环境。

“这是一个卓越的悖论,“圣吉之前提到的要求员工反思的最佳品质优秀的团队。“一切动作太快,但事实上,很多关键的事情我们要一起工作放缓。我们反思的事情真的很老了。”圣吉指出这些品质的激情,不确定性,学习,和更多,事实上,相当持久的:“这里有一些深刻的其实不是什么新鲜事。是什么使一个伟大的团队,你可以问这个问题二十年前,同样的事情出来。”

伟大的团队需要伟大的组织。根据圣吉,首先认真研究学习组织,进行由壳牌石油公司在1980年代初,问简单的问题:公司住多久?[1]

答案震惊了他们。财富500强公司的平均预期寿命是一个总计30到35个years-roughly半人的一生在这些工业社会。他们推出了一个更严重的详细研究探索的问题:什么是企业,去年二百年或更长时间?

在一次业务将它比作machine-efficient的隐喻,可再生的,没有浪费——回答惊讶他们了。像有机生物在自然界中,这些企业适应和发展。更重要的是,这种适应是比集中涌现,反映出企业文化的宽容。

“错误!“圣吉强调。“没有错误,没有学习。错误使进化。“文化的宽容和目的,个人可以犯错,创新,和工作最好的个人和集体允许公司生存和发展几十年甚至几个世纪。

打开对话从观众评论,圣吉回答问题的最佳实践的学习组织,公司内结构适应的概念,以及如何发展学习型组织的心态在其他机构。“最大的观点对我来说,”圣吉指出,“是,知识似乎朝着组织不是因为一些辉煌的捕捉和编纂方法或强迫人们分享知识,但当人们互相帮助。一个自然的人类关系是唤起的状态。”

如何构建这个文化和适应的行为在一个组织中,圣吉回答说,特定的工具,空间,和实践可以帮助,如嵌入回放评估企业的方法,或维护一个团队工作的“学习实验室”,审查和反映。然而,圣吉承认仍有一个悖论的材料与超验在这些实践:“深刻的文化倾向于忍受,超过身体的东西。“有用的工件和空间,团队需要一个支持性的文化最重要的。

“我们需要有能力二元文化的,“圣吉解释关于调用一个学习型组织的心态在其他公司和系统。能够导航之间的环境和心态是至关重要的个人,团队和企业去适应。“知道你在您的企业成长,还有别人。它开始于一个真正的兴趣别人成功,即使他们的系统操作,你不喜欢。”

最终,在一个学习型组织的交互下来people-allowing他们之间的关系是他们是谁,让他们成长和发展的方式适合他们。“不解决问题的工具,”圣吉说:“解决问题的人。但是没有好的工具,解决问题的能力是有限的。“好工具的文化宽容,承认他人的长处和激情,和适应能力和change-individuals可以学习,团队可以解决问题,和公司能改变世界。

[1]De Geus阿里。“活着的公司”。哈佛商业评论1997年3月/ 4月:51-59。打印。

阿曼达·安德烈是一个组长和计算社会科学家在认知科学和人工智能。她专注于社交媒体分析,设计创新的空间,写文章很酷的事件。

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