这第一次的两篇文章涵盖的一些挑战留住经验丰富的技术员工在面对变化的劳动力人口。作者比较隐性和显性知识,并考虑企业如何捕捉和保留这一丰富的资源。第二篇主要关注横切最近如何使其集体经验熊而探索知识保留的挑战。编辑器

作者:玛戈特皮特和丹病房

横切面临越来越多的年度离职作为我们的婴儿潮人口(1946年至1966年间出生的)退休或离开。截至2015年6月,13%的62岁以上的技术专业人士,另一个38%的人年龄在50到61。这51%的劳动力增加到52%,如果我们加入非技术员工和员工工作时间打电话。斜方预计退休率在未来十年将增加一倍,相比之下,过去十年。

大多数美国的雇主预期稳定的增长在婴儿潮一代退休离开,但在横切的影响尤其强烈,因为我们的核心使命是提供专业很少获得没有多年的经验。作为一个点的比较,而员工50岁或更代表了52%的劳动力,只有美国劳动力总数的34%。1990年代前,斜方雇佣了一个广泛的员工,包括许多应届毕业生。当时,连续波政府降低成本减少员工的数量的机会,和斜方转移到招聘更有经验的人可以立即进入位置与坚实的经验和专业知识。9/11后,当我们的赞助商开始增加人员编制,他们继续希望横切的经验丰富的专家。主要招聘的实践中期职业生涯末期专家导致我们现在的年龄。

在美国工业,大部分雇主失去38 - 42%的专业员工在他们的第一个五年的就业。横切要好得多,但我们仍然失去28%的职业生涯早期员工招聘。虽然这些短服务员工可能没有广泛的经验基础的经验丰富的人口,他们基本知识的损失代表打击公司的集体智慧。我们如何识别、捕捉和传递每个人的隐性知识之前损失货物吗?斜接的劳动力战略部门和信息技术技术中心联合起来解决这个问题。

劳动力策略集中在横切的不断变化的劳动力需求和支持程序以确保我们发现,发展,激励和保留员工的需求。斜接的技术中心是中心专业知识在知识获取和信息搜索和保留,和员工有很大的洞察解决我们的赞助商的需要在这些领域。协作提供了一个机会来解决企业的挑战和建议方面提出基于集体知识。第一项议程是描述的知识我们关心,横切技术的内在或隐性知识通常只存在于别人的头。我们把手伸进研究文献找到一个有用的框架思考这些问题。隐性知识是个人经验,因地制宜,难以形式化和沟通(莫雷•梅普里Thuraisingham, 2002)。它可以包括一个人的心智模型(Johnson-Laird 1983)。隐性知识也可以是当前工艺和技能与技术问题联系在一起。我们对比了隐性知识与显性,或者整理知识,可以清晰的访问,容易描述。编纂知识可以很容易地传播形式的文档或其他存储媒体,而隐性知识不能。野中郁次郎的知识(1995)模型转换获取这些知识转换以简洁的方式:

图1野中郁次郎的知识转换模型(p。284)

• 社交(内化)知识:语言将知识从一个人转移到另一个或几个人通过培训,指导合作,或网络。面试是一种获取隐性知识。
• 内在隐性知识:学习的过程,从某人(隐性隐性),在实践中学习,或者从一些媒介隐性(显式)。解释或转换知识使内部化的方法。
• 将隐性知识转化为显性知识:这是一个知识创造过程中隐性知识变得明确。写文档、类比、模型假设、概念明确的知识产品。
• 结合显式的明确:把概念,结合他们成为一个更大的视野,结合或操纵文件或数据库中包含的知识生成和实施新概念使explicit-to-explicit转移。

我们的下一个博客提供建议从斜方员工深入思考这个问题。什么样的知识你学到了在你的时间和你的公司,和你如何把它转嫁给同事吗?