横切多元文化的员工资源组的成员庆祝西班牙传统Luzia太阳马戏团表演的灵感来自于墨西哥文化的丰富性。照片使用许可。

作者:Asma Abuzaakouk博士

什么是包容和多元化的业务价值在工作场所?

星巴克和谷歌只是两个的许多组织追求积极的包容性和多样性的实践与预期的商业利益。证据表明,培育一个包容性强的工作环境是有价值的对于一个组织和员工来自研究强调包容性和多样性的积极和消极的后果。从积极的一面来看,包括员工的工作场所建立自我和社会意识。自我意识是很重要的,因为了解自己和对方更有意帮助管理我们的偏见(戈尔曼,2017)。当员工把自己包括在内,他们更倾向于分享想法,接受反馈,倾听他人的想法和观点,支持亲社会行为(考克斯,et al ., 2016;埃德蒙森,1999)。在消极方面,研究表明,未被充分代表的少数民族群体感到被排斥经验更高水平的工作焦虑和情绪困扰;这转化为脱离,摩擦,有时甚至是身体上的伤害。这些行为影响有经济影响:生产力的损失估计为每年5500亿美元(2013年盖洛普)。

包容性工作场所的外观和感觉像什么?

包容性的工作场所注意范围广泛的不同的人,从最明显的差异,如性别、种族、文化和宗教,不太明显的差异,思想和情感上的多样性,管理和领导技巧,沟通方式等。

在横切,我们实现了推荐实践和共享经验教训,从组讨论包容性和多样性,实现偏差管理培训。这些努力是我们承诺的一部分工作场所多样性的承诺,旨在建立一个信任。

措施来帮助企业发展一个更包容的文化

员工委员会的一个例子是一个包容性的斜方和其他组织已经建立了成功的实践。我们相信,当我们的员工情感连接,他们订婚了,表现得更好(考克斯et al ., 2016)。斜方的员工委员会社区支持多样性的意识和理解主题和问题有关性别、性取向、人、可访问性、茎和退伍军人。我们提供一个安全的空间,弱势团体一起庆祝他们的身份的组织和人的能力建设通过外联人的同情心和怜悯心,接触、培训和发展计划。我们通过团结和连通性创建心理安全。

一个结果从我们的议会会员推动型努力帮助横切招募人才庆祝弱势团体的事件。我们的活动增加了横切的人才库候选人的多样性。2018年6月,例如,横切的骄傲,汇集了女同性恋,男同性恋,双性恋,变性人,同性恋,双性,无性,质疑的人(+)同性恋群体和他们的盟友,招募资本骄傲和纳舒厄骄傲的节日。柳树Woycke、骄傲理事会主席听到的语句,如“我不知道横切是包容。”,当节日参与者看到斜方招聘在这个事件中,他们开始考虑斜方作为雇主的选择。

一个月前,斜接的多元文化的员工资源组(MERG)委员会,汇集了来自不同文化背景的员工,参加了全国黑人工程师学会(NSBE)混合器和联欢晚会在华盛顿特区,招募人才。MERG委员会帮助主教法冠获得60多个潜在候选人的简历,并支持电话筛选和面试。这些委员会和组,大多是志愿者,代表僧帽致力于营造一种环境,使员工和团队成长,分享和互相学习。

包容是心理安全的关键

心理安全的关键创新,依靠多元化的思想。这就是为什么多样性是不可或缺的斜接的任务操作联邦政府资助的研究和发展中心。主要研究和实践强调促进意识的重要性认知偏见的策略来促进思维的多样化。人类的大脑走捷径决策时,特别是当我们看起来像我们的人;即使他们错了,我们将继续坚持他们通常是对的。这种倾向确认偏误和相似性偏见进化生物随着时间的推移和社会保护我们。我们用它来区分在团体和社会生存。但这些认知偏差可以抑制的小心,客观分析,积分在斜接我们的工作。我们需要采取实践帮助我们管理这些偏见的行为,像我们这样的和组织需要创建的作息时间和生活习惯,使其发生。斜接的愿景,使世界更加安全,需要心理安全和管理偏差不仅在自己的意识也在我们的工作场所。

加强领导

在横切,我们明确地关注包容性的技能,如情商,特别是自我和社会意识。我们经常邀请著名作家和领导人在政府和行业分享他们的经验和培训员工在包容的实践认知多样性,情商,情境领导风格,管理通信风格和偏见。近年来,神经科学研究主导我们的话语。例如,精神研究所(NLI的),多样性和包容性与斜方合作,重点是如何领导与大脑。

2018年5月,我还发表了一个类神经科学的包容帮助员工更好地理解自己和他人;之间的连接我们的偏见,大脑和行为;和战略管理的偏见。参与者被要求参与一项调查之前和之后的事件。我们发现培训使受访者更加意识到自己的偏见。此外,它使我更加意识到我的和隐含的偏见隐藏在语言。

例如,我发现这个词棕色的袋子,我们使用在我们午餐训练的标题,有负面的历史意义。过去,在民权时代在美国,一个棕色纸袋是用来判断一个人的皮肤的颜色来决定进入大学兄弟会和各种社会活动。我们因此开始了一场战役改变斜方的叙述和替换棕色的袋子与午餐和学习。简单的语言的变化可以改变人们的看法和行为和斜方的文化更好的发展。

它所需要的是一种选择。我们想要有什么影响呢?一个简单的像一个微笑还有很长的路要走。同样,心理安全和自我和社会意识多样化的创建有意义的和创新的工作场所,有创造力,包容,并富有成效。当我们都觉得,我们感觉更安全,更健康。同时,我们为使世界更健康、更安全的地方。包含从我们每一个人开始。包含从我开始。

只是一个想法:考虑能量,人念一个名字。尽管它经常需要一些时间来读我的姓氏和名字,我学会了使用我的经验作为一种力量。因为我的名字可以孤立我,我故意与他人分享他们的名字和故事帮助他们感觉舒服我发音。如果你不能说出某人的名字,让他们为你发音,会好奇它意味着什么,和一个新的旅程几乎总是会产生共同的经历。

引用

考克斯C。,Davis, J., Rock, D., Inge, C., Grang, H., Sip, K., Grey, J., & Rock, L. (2016). The science of inclusion: How we can leverage the brain to build smarter teams.精神上,6硕士论文。

埃德蒙森,a (1999)。在工作团队心理安全与学习行为。管理科学季刊,44岁(2),350 - 383。

盖洛普(2013)。美国的工作场所。员工敬业度对美国商业领袖的见解。

戈尔曼,d . (2017)。如何避免确认偏误在工作吗?考虑到。

Rozovsky, j . (2015)。一个成功的五大要点谷歌团队。

施耐德,m (2017)。180年谷歌花了2年时间研究团队。最成功的共享这五个特征。

星巴克通道(2018)。第三名:我们的承诺,再次。

Asma Abuzaakouk博士是一个社会和行为科学家和战略管理专业在横切的人力和组织系统部门和企业战略和转换技术中心。她是一位思想领袖咨询行政领导人在他们的组织变化和转换活动。热衷的包容性和多样性的,她长大的第一代移民,和致力于学习和分享领先的包容性和多样性的实践。

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